Sich von Arbeitnehmern zu trennen, ist für Unternehmen kein angenehmes Unterfangen. Dennoch sind Betriebe immer wieder dazu veranlasst, Arbeitsverhältnisse per Kündigung zu beenden. Das gilt derzeit umso mehr, da viele kleinere und mittelgroße Unternehmen, zum Beispiel in der Gastronomie, im Beherbergungssektor oder im Einzelhandel, infolge der Corona-Pandemie an ihre finanziellen Grenzen stoßen. Was ist bei Kündigungen generell zu beachten? Sind betriebsbedingte Kündigungen wegen Corona zulässig? Darf jemandem in Kurzarbeit gekündigt werden? Wir geben Antworten auf die wichtigsten Fragen.
Corona hat die Welt auf den Kopf gestellt: Die Beschränkungen zur Pandemiebekämpfung bringen viele Unternehmen an den Rand ihrer Existenz. Zwar hat die Bundesregierung milliardenschwere Hilfspakete geschnürt, um Unternehmen bei der Bewältigung der Corona-Krise zu unterstützen. Doch je länger die Beschränkungen dauern und je drastischer sie ausfallen, desto mehr Arbeitsplätze sind in Gefahr. Das Arbeitsrecht sieht die vorzeitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber als letztes Mittel der Wahl an. Daher gelten für eine unternehmensseitige Kündigung neben formalen Richtlinien bestimmte gesetzliche Vorschriften. Daran hat die COVID-19-Pandemie grundsätzlich nichts geändert.
Gesetzliche versus (tarif-)vertragliche Regelung
Die gesetzlichen Vorgaben für eine Kündigung stehen im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB), im Kündigungsschutzgesetz und im Betriebsverfassungsgesetz. So schreibt das BGB zum Beispiel vor, dass Kündigungen schriftlich zu erfolgen haben. Auch die gesetzlichen Kündigungsfristen sind im BGB geregelt. Will ein Arbeitgeber ein Arbeitsverhältnis beenden, muss er klären, ob im Arbeitsvertrag und im Tarifvertrag, sollte ein solcher Anwendung finden, besondere Regelungen getroffen wurden. Prinzipiell gilt: Sind die Vereinbarungen zur Kündigung im Arbeits- oder Tarifvertrag für den Arbeitnehmer günstiger als die gesetzlichen Vorschriften, haben die vertraglichen Regelungen Vorrang.
Betriebsrat ist anzuhören
Bei Unternehmen, in denen ein Betriebsrat besteht, ist dieser gemäß Betriebsverfassungsgesetz vor jeder Kündigung anzuhören und es sind ihm die Kündigungsgründe mitzuteilen. Wird das versäumt, ist die Kündigung unwirksam. In einigen Fällen ist die Kündigung nur mit Zustimmung des Betriebsrates wirksam, etwa wenn eine entsprechende Betriebsvereinbarung besteht oder einem Mitglied des Betriebsrates gekündigt werden soll.
Muss eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein?
Ab einer bestimmten Betriebsgröße findet das Kündigungsschutzgesetz Anwendung. Es gilt für Betriebe mit mindestens fünf Arbeitnehmern oder mit mindestens zehn Arbeitnehmern, wenn das Arbeitsverhältnis nach 2003 begonnen hat. Die Anzahl der Arbeitnehmer wird jeweils nicht nach Anzahl der Personen berechnet, sondern anhand der wöchentlichen Arbeitszeit. Auszubildende werden dabei nicht berücksichtigt.
Nach dem Kündigungsschutzgesetz ist die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das länger als sechs Monate besteht, nur dann rechtswirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Dies ist der Fall, wenn die Kündigung personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt erfolgte. Bei einer personenbedingten Kündigung liegt der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers. Sie ist möglich, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Arbeitsleistung nicht nur vorübergehend, sondern für eine längere Dauer nicht erbringen kann – häufig aus Krankheitsgründen. Eine verhaltensbedingte Kündigung kann ausgesprochen werden, wenn der Arbeitnehmer arbeitsvertragliche Pflichten rechtswidrig und schuldhaft verletzt hat. Voraussetzung dafür ist aber regelmäßig, dass der Arbeitnehmer wegen der gleichen Pflichtverletzung bereits eine Abmahnung erhalten hat.
Fristlose Kündigungen stellen eine besondere Form der verhaltensbedingten Kündigung dar: Für eine fristlose Kündigung muss ein rechtswidriges und schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen, das es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, den Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, und zwar nicht einmal für die Zeitspanne einer ordentlichen Kündigung. Der Arbeitgeber muss die fristlose Kündigung innerhalb von 14 Tagen nach Kenntniserlangung des Kündigungsgrundes aussprechen.
Für eine betriebsbedingte Kündigung schließlich müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen, etwa die Schließung einer Abteilung. Das Besondere bei einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitgeber eine Sozialauswahl über seine Belegschaft hinweg treffen muss. Dabei spielen Faktoren wie Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten oder Behinderungen der Arbeitnehmer eine Rolle.
Kündigung bei Kurzarbeit
Während der COVID-19-Pandemie haben bereits sehr viele Unternehmen Angestellte in Kurzarbeit geschickt. Das ist möglich, weil bei Kurzarbeit lediglich von einem vorrübergehenden Arbeitsausfall ausgegangen wird. Kündigt ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer, der sich in Kurzarbeit befindet, aus betriebsbedingten Gründen, muss er nachvollziehbare Gründe darlegen, warum der Arbeitsplatz trotz Kurzarbeit doch nicht mehr zu halten ist, da eine betriebsbedingte Kündigung den dauerhaften Wegfall des Arbeitsplatzes voraussetzt. Anderenfalls wäre die Kündigung sozial ungerechtfertigt. Und noch etwas ist wichtig: Mit Ausspruch der Kündigung entfällt der Anspruch auf Kurzarbeitergeld, weil der Gesetzgeber für dessen Gewährung ein ungekündigtes Arbeitsverhältnis verlangt. Das hat in der Regel zur Folge, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses wieder Anspruch auf Zahlung des vertraglich vereinbarten vollen Arbeitsentgeltes hat.
Besonderer Schutz für bestimmte Gruppen
Für Auszubildende und Menschen mit Behinderung bestehen besondere Kündigungsschutzregelungen. Auszubildende können nach Ablauf der gesetzlich vorgeschriebenen Probezeit nur gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Dabei handelt es sich in der Regel um jene Gründe, die zu einer fristlosen Kündigung berechtigen würden. Eine Kündigung von Menschen mit Behinderung ist nur wirksam, wenn das Integrationsamt zugestimmt hat.
Auch in Krisenzeiten sollten Unternehmen fair mit ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern umgehen. Sind Einsparungen beim Personal unausweichlich, können externe Dienstleister hinzugezogen werden, die Betroffene bei der beruflichen Neuorientierung beraten. Im besten Fall gelingt eine Trennung ohne Kündigung, indem mit dem Arbeitnehmer ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird. Oft wird darin die Zahlung einer Abfindung vereinbart.
Unser Rat:
In der Praxis machen Arbeitgeber bei der Kündigung von Arbeitsverhältnissen häufig Fehler. Dadurch landen viele Fälle vor dem Arbeitsgericht. Es empfiehlt sich in Zweifelsfällen daher, bereits vor der Kündigung den Rat eines Rechtsanwaltes einzuholen.
Bildnachweis: ©Stockfotos-MG / stock.adobe.com
